Telearbeit / Home Office

Telearbeit oder auch Home-Office weißt – wie alles im Leben – Vor und Nachteile auf. Zu nennen sind insbesondere

  • Vorteile für den Arbeitgeber
    • Kosteneinsparung für Räumlichkeiten,
    • flexible Personalplanung,
    • effizientere Kundenorientierung,
    • Produktivitätssteigerung,
    • geringere Mitarbeiterfluktuation
  • Vorteile für den Arbeitnehmer
    • Selbstbestimmung der Arbeitszeit,
    • Steigerung der Arbeitsqualität,
    • bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie,
    • Verringerung bzw. Wegfall von Pendelzeiten
  • Nachteile
    • erhöhter Koordinierungsbedarf,
    • soziale Isolation der einzelnen Beschäftigten gegenüber Kolleginnen und Kollegen
    • erhöhter Aufwand zur Einhaltung der datenschutzrechtlichen Vorschriften.

Für viele überwiegen die Vorteile, sodass Telearbeit immer häufiger anzutreffen ist. Den Status eines Telearbeitnehmers bestimmen dabei die tatsächlichen Umstände der Aufgabenerfüllung, weshalb die vertragliche Form der Telearbeit als Heimarbeitsverhältnis, arbeitnehmerähnliches Vertragsverhältnis oder auch als selbständige Tätigkeit ausgestaltet sein kann.
In Deutschland kommen überwiegend drei Ausprägungen der Telearbeit zum Einsatz:

  1. Mobile Telearbeit: Hierunter wird eine Tätigkeit verstanden, die nicht von einem festen Arbeitsplatz aus geleistet wird. Der Mitarbeiter verfügt im Betrieb über keinen eigenen Arbeitsplatz und hält sich im Betrieb nur gelegentlich auf.
  2. Alternierende Telearbeit: Bei dieser Form der Telearbeit erbringt der Mitarbeiter seine Tätigkeit sowohl im Betrieb als auch von zu Hause aus.
  3. Isolierte/häusliche Telearbeit: Bei dieser Erscheinungsvariante erbringt der Mitarbeiter seine Tätigkeit ausschließlich vom heimischen Arbeitsplatz aus mit den vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten technischen Einrichtungen. Dem Mitarbeiter steht im Betrieb kein Arbeitsplatz zur Verfügung.

Die am häufigsten anzutreffende Form ist die sogenannte alternierende Telearbeit darstellt, bei welcher der Telearbeitnehmer seine Tätigkeiten abwechselnd vom häuslichen und dem betrieblichen Arbeitsplatz erbringt; in der Regel liegt in diesen Fällen eine Anstellung als Arbeitnehmer vor.
Grundsätzlich müssen – auch bei Vorliegen einer Betriebsvereinbarung – individualvertragliche Aspekte bedacht werden, denn letztlich kann weder die Mitarbeitervertretung noch der Arbeitgeber über das Eigentum eines einzelnen Beschäftigten verfügen. Daher sind folgende Faktoren zu berücksichtigen:

  • Freiwilligkeit: Telearbeit muss vom Prinzip der Freiwilligkeit geprägt sein, , da sich die Arbeitnehmer auf den grundrechtlichen Schutz der Wohnung (Art. 13 Grundgesetz) berufen können.
  • Beendigung: Neben den üblichen Beendigungsmöglichkeiten sollte bedacht werden, dass ein Umzug des Beschäftigten einerseits zusätzliche Kosten für den Arbeitgeber (ggfs. neuer Netzanschluss) verursachen kann, andererseits der Arbeitnehmer mietrechtliche Schwierigkeiten bei einer teilweise gewerblichen Tätigkeit bekommen kann.
  • Arbeitsort: Der Erfüllungsort kann bei der Telearbeit auch der häusliche Arbeitsplatz sein. Liegen Betriebssitz und häuslicher Arbeitsplatz nicht im selben Bundesland, können hier unterschiedliche Feiertagsregelungen zutreffen, so dass dieser Umstand vertraglich geregelt werden sollte.
  • Arbeitszeit: Auch für einen Telearbeitnehmer gelten die Regelungen des ArbZG, sodass insbesondere eine Vereinbarung über die Erfassung der über acht Stunden hinausgehenden Arbeitszeit getroffen werden muss, da der Arbeitgeber gem. §16 Abs. 2 ArbZG verpflichtet ist, diese Zeiten zu erfassen und die hierüber geführte Dokumentation mindestens zwei Jahre aufzubewahren ist. Wenngleich Telearbeit in der Regel mit einer flexiblen Ausgestaltung der Arbeitszeit einhergeht, ist es sinnvoll eine Krenarbeitszeit zu definieren, so dass zu festen Zeiten die Ansprechbarkeit des Telearbeiters gewährleistet ist.
  • Erhöhte Kosten des Arbeitnehmers: Für die Zurverfügungstellung von Wohnraum (= erhöhte Heiz-, Strom-, Telekommunikationskosten) hat der Arbeitgeber die zur Arbeitsausführung dienenden Kosten gem. § 670 BGB zu ersetzen, so dass hier eine Regelung - z.B. in Form einer pauschalen Unkostenbeteiligung durch den Arbeitgeber - zu treffen ist. Bei isolierter/häuslicher Telearbeit sollte auch eine Regelung getroffen werden, wie die Kosten bzgl. fahrt zum Betriebssitz z.B. für eine Schulung geregelt wird.
  • Versicherung: Eine private Haftpflichtversicherung des Arbeitnehmers kommt nicht für Schäden auf, die am Eigentum des Arbeitgebers entstehen (z.B. Monitorschaden durch spielende Computer), auch können Familienmitglieder, Mitbewohner und sonstige Dritte Schäden durch vom Arbeitgeber zur Verfügung gestelltes Arbeitsmaterial erleiden (z.B. Stromschlag durch fehlerhafte Isolierung des Computers); hier müssen entsprechende Regelungen getroffen werden.
  • Datenschutz: Die Verarbeitung von personenbezogenen oder personenbeziehbaren Daten ist auch bei der Telearbeit nur dann zulässig, wenn sie den gesetzlichen Grundlagen der entsprechenden Gesetze genügt; der Arbeitgeber trägt hier die Verantwortung und muss auch der der Telearbeit die Vertraulichkeit und Sicherheit der Daten gewährleisten.
  • Arbeitsschutz: die Arbeitsschutzvorschriften gelten für alle Arbeitnehmer, sodass sie selbstverständlich auch für Telearbeiter gelten; so sind auch die Vorschriften der Bildschirmarbeits- (BildscharbV) und der Arbeitsmittelbenutzungsverordnung (AMBV) bei der Telearbeit seitens des Arbeitgebers einzuhalten.
  • Kontrollrecht: Bei der Wohnung des Telearbeiters handelt es sich um eine verfassungsrechtlich besonders geschützte Räumlichkeit (Art. 13 Abs. 1 Grundgesetz), zu der der Arbeitgeber kein Zutrittsrecht hat; gesetzlich vorgeschriebene Kontrollmöglichkeiten (z.B. durch Mitarbeitervertretung, Datenschutzbeauftragten, Mitarbeiter von Behörden usw.) bedürfen daher eine vertragliche Regelung

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